Avtorji:

• Sut I Wong, BI Norwegian Business School
• Suzanne van Gils, BI Norwegian Business School
• Weng Si (Clara) Lei, Macao University of Tourism, Faculty of Innovative Hospitality Management
• Matej Černe, Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta

Ključne besede:

avtonomija | dnevna timska komunikacija | razpršeni timi | učinkovitost managerja | jasnost vloge

Kakšen je namen raziskave in kakšno raziskovalno vprašanje ste si zastavili?

Namen raziskave je bil preučiti, kako občutena avtonomija članov v razpršenih timih vpliva na zaznano učinkovitost managerja in koordinacijo v timu. Raziskovalno vprašanje je bilo, ali je več avtonomije vedno koristno ali pa obstaja optimalna raven avtonomije, pri kateri so timi najbolje koordinirani, managerji pa zaznani kot najbolj učinkoviti.

Katere so ključne ugotovitve vaše raziskave?

Izvedli smo dve študiji. V prvi smo uporabili časovno zamaknjeno terensko raziskavo z več viri podatkov, v kateri je sodelovalo 34 managerjev in 151 članov razpršenih timov. V drugi študiji smo izvedli dnevniško raziskavo s 150 zaposlenimi v razpršenih timih, ki so dva tedna dnevno poročali o svoji avtonomiji, koordinaciji in komunikaciji v timu.

Rezultati so pokazali, da avtonomija v razpršenih timih nima preprosto linearnega učinka, temveč deluje ukrivljeno: premalo avtonomije lahko omejuje samostojnost članov, preveč avtonomije pa lahko oteži koordinacijo in zmanjša zaznano učinkovitost managerja. Najbolj ugodni učinki se pojavijo pri zmerni ravni avtonomije. Pokazali smo tudi, da sta pri tem pomembna dva kontekstualna dejavnika: jasnost vloge managerja in vsakodnevna komunikacija v timu.

Kaj vas je v procesu raziskovanja presenetilo?

Učinek "več ni vedno boljše" pri avtonomiji nas ni presenetil, saj smo ga napovedali in tudi pred-registrirali še preden smo raziskavo izvedli. Zanimivo pa je predvsem, kako pomembno vlogo imata jasnost managerjeve vloge in vsakodnevna komunikacija v timu, saj pomagata ohranjati ravnotežje med samostojnostjo posameznikov in usklajenim delovanjem celotnega tima.

Katerim ciljnim javnostim vaše ugotovitve koristijo in kako jih lahko uporabijo?

Ugotovitve koristijo predvsem managerjem, vodjem razpršenih timov, kadrovskim strokovnjakom in organizacijam, ki uvajajo hibridno ali delo na daljavo. Uporabijo jih lahko tako, da avtonomije ne razumejo kot popolne odsotnosti usmerjanja, temveč kot ravnotežje med samostojnostjo, jasno vodstveno vlogo in redno timsko komunikacijo.

Kako menite, da bodo izsledki vaše raziskave vplivali na trajnostni razvoj?

Izsledki lahko prispevajo k trajnostnemu razvoju predvsem z vidika bolj kakovostne organizacije dela na daljavo in hibridnega dela. Če organizacije bolje uravnotežijo avtonomijo, jasno vodenje in redno komunikacijo, lahko razpršeni timi delujejo učinkovito tudi brez nepotrebnih poti, hkrati pa se zmanjšujejo tveganja za slabo koordinacijo, preobremenjenost in neučinkovito delo. S tem raziskava podpira bolj trajnostne, vključujoče in zdrave oblike dela.

Cilji trajnostnega razvoja (SDGs), ki jih članek nagovarja:

• SDG 8 – dostojno delo in gospodarska rast
• SDG 9 – industrija, inovacije in infrastruktura

Prispevek je objavljen v:
Personnel Review (Emerald)

Vsebina prispevka je prosto dostopna na povezavi:

Daily team communication, manager role clarity and experienced autonomy in distributed teams